看護休暇は無給の基礎知識と取得条件・手続を徹底解説【具体例でわかる運用ルールと給与影響】

「子どもが急な発熱や感染症で学校を休む――そんな時、仕事と家庭の両立に悩んだことはありませんか？」

看護休暇は、働く親が子どものケアを必要とする時に利用できる重要な制度ですが、実は《取得した場合、多くの企業や公務員職場では賃金が発生せず「無給」扱いとされる》のが現実です。この実態を知らずに申請し、給与明細で驚く方も少なくありません。

2025年4月からは法改正によって、看護休暇の「対象年齢」が【小学校3年生まで】に拡大され、「取得理由」もインフルエンザや学級閉鎖など幅広く対応可能となりましたが、無給か有給かの判断は会社ごとの就業規則に委ねられています。

「無給なら意味がない？」「収入への影響は？」――こうした不安やギモンに、法律の仕組み・実際の企業対応・具体的計算例まで徹底解説します。今のうちに最適な活用法や落とし穴を知れば、予想外のトラブルや損失を回避できます。

本記事を読むことで、自分や家族に合った働き方を選ぶ判断材料がわかり、より安心して制度を使いこなすポイントが明確になります。

看護休暇は無給の基礎知識と法制度解説
看護休暇は無給のメリットとデメリットの掘り下げ
2025年法改正後の最新動向と利用実態
看護休暇は無給の運用ルールと就業規則の実務対応
給与計算・控除・社会保険・賞与への影響
看護休暇は無給と有給・他育児休暇との違い・選択基準
1. 看護休暇は無給と有給の違いと取得バランスの考え方
2. 育児休暇・介護休暇との法的・運用上の違いと使い分け方法
多様なケーススタディと実体験に基づく現場のリアル
1. 看護休暇は無給取得で直面する課題と解決策の具体例
2. 失敗しない申請方法と職場との交渉テクニック
看護休暇は無給に関するQ&A集（読者の具体的疑問に対応）
今後の制度動向と看護休暇は無給の活用に向けて
1. 改正動向に伴う今後の変化予測と利用しやすくなる制度の展望
2. 事例に基づく効果的な制度活用法と継続的な環境整備の重要性

看護休暇は無給の基礎知識と法制度解説

看護休暇は無給とは｜子の看護等休暇の定義と制度の背景

子どもの急な病気やケガに対応する目的で用意されている「看護休暇」は、労働者が取得できる特別な休暇制度として注目されています。2025年の法改正以降、「子の看護等休暇」と名称が変更され、対象となる子どもが小学校3年生までに拡大されました。看護休暇は多くの企業や公的機関で無給扱いとなっていますが、これは「会社が有給と決めない限り、法律上は無給で差し支えない」とされているからです。

無給に設定されている理由は、経営への過度な負担を避けつつも、家庭と仕事の両立を後押ししたい国の方針が背景にあります。特に育児と仕事を両立する家庭では、時間単位や日単位で柔軟に取得できることが大きなメリットです。看護休暇は有給休暇とは異なり、取得しても「欠勤」ではなく、雇用契約や就業規則を守る義務の一環として定められています。

改正前と改正後の制度比較／無給の法的意義

2025年の法改正前後で「看護休暇」の内容は大きく進化しています。以下の表で主な違いを整理します。

制度改正前	制度改正後（2025年4月～）
対象児童：小学校就学前まで	対象児童：小学校3年生までに拡大
年間取得：子1人5日（2人以上10日）	年間取得：変わらず
時間単位取得：2021年施行から可能	時間単位取得：継続
有給or無給：企業による	有給or無給：企業による

ポイント

看護休暇は法律上「無給でも違法ではない」と定められています。
無給休暇は取得しても「欠勤扱い」とは異なり、会社規定によって給与や賞与への影響度が異なる場合があります。
無給でも取得することで子育てと仕事の両立支援、急な対応がしやすい点が社会的意義です。

公務員・民間企業における無給扱いの違いと現場適用事例

看護休暇の無給扱いは、公務員と民間企業で運用に差が見られます。公務員は各人事院規則や省庁の規定により、基本は無給ですが独自で有給化している自治体・機関もあります。一方、民間企業は就業規則・労使協定の内容によって運用が異なります。

主な適用例：

公務員の場合
- 原則無給だが、有給扱いの特例を設けている場合も一部存在
- 年次有給休暇と組み合わせて取得するケースも多い
民間企業の場合
- 基本は無給とする例が多い
- 業界や会社方針によって一部または全部を有給化している企業もある
- 就業規則に看護休暇の記載がない場合は厚生労働省の指導に基づき作成を求められる

さらに、看護休暇取得時の給与控除をどう行うかは、月給・時給・日給など給与形態によって処理方法が異なるため、事前に人事担当者や就業規則の確認が重要です。賞与（ボーナス）や勤怠評価への影響も、会社ごとに差が大きいのが実態です。

看護休暇の取得日数と時間単位取得の可否

看護休暇の年間取得可能日数は、対象となる子ども1人につき最大5日、2人以上の場合あわせて10日までと定められています。有給休暇とは別枠の制度なので、年次有給休暇の消化を気にせず取得できる点も大きなメリットです。

2021年度からは時間単位での取得も可能となり、具体的には1日を複数回に分けて勤務することや数時間だけ早退・遅刻といった形で利用できます。

取得方法のポイント：

1回の申請で丸1日休むほか、必要な時間だけ申請可能
申し出れば事業主は原則として拒否できません
会社によって申請期限や方法（書面・電子申請等）が異なるため、事前の確認が必要

例：

急な発熱による中抜け
午後だけの看病目的での数時間休
ベビーシッター手配までの一時帰宅

このように、現実の働き方に合わせた看護休暇の柔軟な取得がしやすくなっています。利用の際は、無給扱いの場合の給与控除や、勤務評価、ボーナスの取り扱いについても必ず確認しましょう。

看護休暇は無給のメリットとデメリットの掘り下げ

子どもの急な病気やけがが発生した場合、仕事と家庭の両立を支える仕組みとして看護休暇が存在します。一方、実際に取得する際には「無給」か「有給」かという違いが大きな関心ごとです。特に近年の法改正で制度は拡充されていますが、いまだ多くの企業で看護休暇は無給扱いが一般的です。無給休暇のポイントや、なぜ無給とされるのか、家庭や企業への影響について詳しく解説します。

看護休暇は無給のメリット｜働く親・企業双方の視点からの利点

看護休暇が無給で設けられている背景には、企業の人件費負担軽減や制度導入のハードルを下げる狙いがあります。親側にとっても、無給であっても欠勤とは異なり、法的な権利として取得しやすい特徴があり、子どものケアに集中できる安心感があります。

会社側のメリット
- 有給と比較して人件費の抑制が可能
- 制度導入・運用の柔軟性が向上
- 多様な働き方への対応が進む
従業員側のメリット
- 欠勤ではなく「休暇」として認定される安心感
- 労働契約や就業規則に沿って取得できる権利性
- 育児休業、介護休業との併用、柔軟な取得体制

助成金活用・育児支援との連携ポイント

看護休暇を有効活用するために、育児支援策や助成金との連携も大切です。国や自治体からの支援策を活用することで、無給による収入減リスクを緩和できる場合があります。例えば、企業が休暇取得促進のための整備を行った場合、一定の要件を満たせば助成金の対象となるケースもあるため、企業担当者は下表のような制度を確認しましょう。

支援制度	ポイント	利用対象
両立支援等助成金	看護休暇の環境整備で受給可能	企業
ベビーシッター補助	緊急時・休暇中のサポートにも	保護者
市区町村サポート制度	病児保育や一時預かりなど	保護者

看護休暇は無給のデメリット｜「意味ない」と感じる背景と実務上の課題

無給の看護休暇に「意味がない」と感じる理由は、休暇中の収入が途絶えるという現実的な不安に直結しています。とくにシングルペアレントや共働き家庭では、減収が生活に大きく響くため使いづらいとの声が多く見られます。さらに企業によっては、制度の周知不足や取得しにくい雰囲気も課題となっています。

従業員側の課題
- 給与が支給されず、家計に直結する負担増
- 勤怠管理上の不利益（賞与や手当にも影響）
- 就業規則によって取得ルールが異なる
企業側の課題
- 制度の管理業務負担
- 職場の人員配置や業務分担の調整が必要

給与控除・賞与算定への影響などの具体例

無給の看護休暇を取得した場合、どのように給与や賞与へ影響が及ぶかは多くの利用者が気になるポイントです。

影響項目	内容
基本給の控除	休暇取得日数分を日割りまたは時間単位で控除
賞与	該当期間の出勤率が基準未満だと減額のケース有
欠勤との違い	休暇は正当な手続きの権利行使であり、欠勤による人事評価悪化とは区別される
社会保険・雇用保険への影響	取得日数や期間によっては影響なしの場合が多い

給与の控除方法や賞与への反映ルールは企業ごとに異なるため、必ず就業規則や会社の人事部に確認しましょう。また、無給でも「正当な休暇」として記録されるため、解雇や不利益処分の理由には通常なりません。家計やキャリアへの影響を最小限に抑えるためにも、制度内容の十分な理解と適切な運用が重要です。

2025年法改正後の最新動向と利用実態

名称変更の意義と対象年齢拡大の影響

2025年4月の法改正により、看護休暇は「子の看護等休暇」と名称が変更されました。新たな制度では小学校3年生までの子どもを養育する従業員が対象となり、利用可能な年齢範囲が広がりました。これにより、より多くの保護者が仕事と育児の両立をしやすくなりました。改正前は「小学校就学前」の子どものみが対象であり、働く親にとって大きな壁となっていました。今回の拡大は、保護者の負担軽減とともに、企業における就業規則や取扱いルールの見直しが求められるきっかけともなっています。

表：主な変更点比較

項目	旧制度	新制度（2025年4月施行）
名称	子の看護休暇	子の看護等休暇
対象年齢	小学校就学前まで	小学校3年生まで
取得日数	年間5日（子2人以上で10日）	年間5日（子2人以上で10日）
取得単位	1日または半日	時間単位取得も追加

従業員がより柔軟に制度を利用できるようになった点も、多くの家庭にとって大きなメリットです。

拡大した取得理由（感染症・学級閉鎖等）と労使協定撤廃の影響

改正後は、子どもの病気やけがに加えて、感染症の流行による学級閉鎖や出席停止も取得理由に含まれました。インフルエンザや新型コロナウイルスなど、学級閉鎖時も休暇が利用できるため、子どもを持つ親にとって安心できる制度設計となりました。また、これまで必要だった労使協定による除外規定が撤廃され、原則として全従業員に制度利用の権利が保証されるようになりました。

主な取得理由の例

子どもの発熱やインフルエンザなどの病気
医師の診察や予防接種への同伴
感染症による学級閉鎖や出席停止への対応

この変更により、短時間・突発的なニーズにも応えやすくなりました。取得単位の柔軟化も、仕事と子育ての両立環境を一層向上させています。

休暇制度	給与の扱い	賞与・評価への影響
看護休暇（無給）	原則控除	勤怠実績などにより変動
看護休暇（有給）	支給あり	通常評価に反映
欠勤	控除	賞与等にマイナス影響大

看護休暇は無給の運用ルールと就業規則の実務対応

看護休暇の無給運用は、会社ごとの差が大きく、制度の理解が不可欠です。法律上、看護休暇の賃金支払い義務は設けられておらず、無給での運用が多数を占めます。主なルールとして、休暇期間中は給与カット（控除）が行われ、欠勤とは区別されますが、就業規則に明記されているかどうかが重要です。

無給で取得した場合、通常の給与から該当日数分が差し引かれます。会社ごとに「看護休暇無給控除」の方法や、賞与・ボーナスへの影響も異なるため、下記の表でポイントを確認しましょう。

項目	無給運用時の扱い
給与	取得日数分を日割り・時間割りで控除
賞与	控除対象になる場合あり（会社規程による）
有給休暇との違い	有給消化を優先する会社あり
欠勤扱い	労働者申請・医師の診断等が揃えば欠勤扱いにならない
助成金	特定の自治体・企業向け支援策も存在

上記の制度運用は、厚生労働省や各企業の就業規則に基づいて行われるため、事前に内容や規則をしっかり確認することが大切です。

看護休暇は無給の申請フローと必要書類詳細

看護休暇を無給で申請する際の手続きは、職場によって多少異なりますが、一般的には以下の流れで進みます。

所属部署または人事へ申請書を提出
申請理由（子どもの病気やケガなど）の明記
必要に応じて診断書や証明書の添付
会社による内容確認・承認
休暇取得後、賃金控除の適用

必要書類は会社規程によって異なりますが、多くの場合「子の看護休暇申請書」と、症状や通院が確認できる書類（医師の診断書・領収書等）が求められます。フローや必要書類の詳細は、事前に人事部門へ確認しておくと安心です。

申請時には早めの連絡・書類準備がポイントです
会社によっては時間単位にも対応している場合があります

就業規則に看護休暇は無給がない場合の対応・人事担当者の役割

自社の就業規則に「看護休暇無給」の規定がない場合、運用が曖昧になりやすいですが、労働基準法や育児・介護休業法の最低限ルールは守らなければなりません。人事担当者は法令順守と運用明確化の双方が求められます。

無給規定が不明確な場合は、就業規則の改訂や追記が推奨されます
労働者側から相談があった場合は、公式な見解や厚生労働省のガイドラインを参考に説明すること
万が一（例えば会社が無給や有給の扱いを独自に決めていた場合）でも、「看護休暇のない会社」にならないよう制度検討が必要です

下記のリストは人事担当者の主な対応ポイントです。

法改正、最新情報の収集と社内への周知
就業規則・労使協定の見直し
従業員からの相談対応と記録保存

看護休暇取得拒否時の対応策と相談窓口

看護休暇の申請を拒否されたり、そもそも「看護休暇がないと言われた」場合、まずは冷静に事実関係を確認しましょう。法律上、一定条件を満たしていれば取得権利が守られています。対応策としては以下の通りです。

拒否や不利益取扱いがあった場合は、人事部門や労働組合へ相談
会社内で解決しない場合は「都道府県労働局」や「総合労働相談コーナー」に相談可能
厚生労働省の専用窓口や、労働問題に詳しい弁護士への相談も有効

相談先	主なサービス内容
労働局	助言・調査・指導
労働組合	職場内交渉・調整
弁護士	法的対応・代理交渉
厚生労働省	政策・ガイドライン案内

万が一「看護休暇で給料が減る」「優先順位で有給休暇消化を強要された」など、不安や疑問が生じた際は、信頼できる相談先を活用し安心して対応することが可能です。

給与計算・控除・社会保険・賞与への影響

無給休暇と欠勤の違い【給与減額・控除の具体的計算例】

無給休暇と欠勤は同じく給与が支払われない点で混同されがちですが、法律上の扱いや後の影響が異なります。無給休暇は「制度として認められた休暇」であり、就業規則や育児・介護休業法に基づいて取得します。一方、欠勤は制度外の私的な不就労で、違法性や人事考課への影響も否定できません。

給与の減額や控除の計算では、所定労働日数と労働時間から日割り計算されます。

判定項目	無給休暇	欠勤
扱い	法的な権利として認められる	正当な理由がない場合は不利益
給与	支払われない（控除あり）	支払われない（控除あり）
社会保険等	資格喪失になりにくい	資格喪失リスクがある

リストでポイントを整理します。

無給休暇は労働者の権利として取得でき、欠勤は規則違反になる場合がある
給与控除は1日あたりの賃金×取得日数で計算される
取得日数分の基本給が減るため、月給制でも減額対象となる

同じ「給与が出ない」でも、雇用契約や後々の人事評価への影響が大きく異なります。

賞与算定・社会保険料計算時の注意点

無給休暇を取得すると、賞与（ボーナス）や社会保険料の計算にも影響が及ぶ場合があります。賞与は多くの企業で出勤率が一定基準を満たしていないと支給減額や不支給となる制度を採用しています。無給休暇取得日数が多い場合、賞与の査定対象から一部除外されるケースが見受けられます。

社会保険料についても細かな注意が必要です。無給休暇が連続して1ヶ月を超える場合、標準報酬月額の見直しや、状況によっては資格喪失のリスクもあります。

項目	対応ポイント
賞与の支給基準	出勤率8割未満など条件設定が多い
社会保険料	無給期間が長期に及ぶと標準報酬月額の変更対象に
勤怠管理	無給取得日数の正確な記録が必要

賞与・昇給への影響を事前に人事や労務部門に確認すること
社会保険の資格や標準報酬月額の変更条件を事前に確認しておく
取得回数・日数をきちんと記録しておくことが重要

無給休暇を計画的に活用し、給与明細や賞与規定にも注目して手続きを進めると安心です。

助成金制度との関係と活用方法

無給で看護休暇を取得した場合でも、企業には関連助成金を活用できるケースがあります。特に「両立支援等助成金」などは、育児や介護と仕事の両立を支援する目的で厚生労働省が実施しており、これを活用することで企業負担の軽減や職場のサポート強化につなげることが可能です。

助成金名	主な対象	ポイント
両立支援等助成金（育児・介護含む）	小学校就学前〜小学校3年までの看護等休暇	取得推進・環境整備で企業が申請可能
事業所内保育所導入支援	子育て両立環境を整備した企業	職場内サポート拡充策として申請可能

助成金活用で企業が無給から有給へ移行するケースも増えている
社内制度の整備や厚生労働省への相談が取得・申請の第一歩
従業員本人が直接もらえる助成金は少ないが、間接的に働きやすい環境を作る効果がある

最新の助成金動向は厚生労働省の公式サイトや人事担当に確認しましょう。

看護休暇は無給と有給・他育児休暇との違い・選択基準

看護休暇は無給と有給の違いと取得バランスの考え方

看護休暇の大半は無給とされており、法律では企業が有給とする義務はありません。多くの会社では就業規則に基づき、無給扱いになるケースが一般的です。しかし一部の企業や公務員の場合、独自の規定で有給扱いされることもあります。無給となる根拠は、「労働基準法」や「育児・介護休業法」で明確に基準が定められていないため、会社ごとの判断となります。

無給で休む場合、給与の一部が減額されるだけでなく、賞与や社会保険料にも影響が出る場合があります。以下のテーブルで主な違いを整理します。

区分	有給扱い	無給扱い
給与	全額支給	日割り控除など
社会保険料	通常通り	控除、日数による
賞与	減額対象外(多くの場合)	減額対象となることが一般的

看護休暇を取得する際は、次の点を意識しましょう。

無給休暇と有給休暇をバランスよく使うこと
会社の規定や運用例を事前に確認
必要時は人事・労務へ相談し、自身の待遇悪化がないよう配慮

家庭や子どもの状況に応じて、年次有給休暇や他の育児支援制度と併用できる場合もあるため、賢く使い分けることがポイントです。

育児休暇・介護休暇との法的・運用上の違いと使い分け方法

看護休暇、育児休業、介護休暇は、目的・期間・取得条件に違いがあります。看護休暇は子どもの病気や怪我に対応する「短期」の休みで、年最大5日まで(日数は子の人数で増える)と決められています。一方、育児休業は主に1歳未満の子を持つ従業員向けの「長期休業」となり、原則有給ではなく、雇用保険の給付が主な収入源です。介護休暇も家族の介護を理由とした短期取得が可能です。

内容	看護休暇	育児休業	介護休暇
対象	小学校3年生以下の子	1歳未満の子(特定要件で延長)	要介護家族
期間	年5日（子2人以上は10日）	原則最大2年(条件次第)	年5日（2人以上は10日）
賃金	無給(一部企業で有給)	無給(雇用保険で給付金)	無給(一部企業で有給)
用途	子の看護・登園禁止時	育児	介護

上記を参考に、利用目的や会社の就業規則に合わせて最適な休暇制度を選びましょう。

看護休暇：短期間で急な子どもの体調不良など、すぐに対応したいときに有効
育児休業：出産・育児生活を手厚くサポートしたい場合に選択
介護休暇：家族の介護に突発的な休みが必要なときに活用

自分や家族の状況、会社の規定、有給・無給の扱いなどを総合的に把握し、長期的なキャリアや育児・介護とのバランスを考えて選択することが大切です。

多様なケーススタディと実体験に基づく現場のリアル

看護休暇は無給取得で直面する課題と解決策の具体例

看護休暇を無給で取得する場合、給与や将来の賞与への影響、職場の対応など様々な課題があります。実際に多くの従業員が直面する主な懸念点は下記の通りです。

給与が減る：無給休暇を取ると、その期間分の給与は支給対象外になります。「無給だから意味ない」と感じるケースも多いですが、会社によっては時間単位取得やベビーシッター補助制度を活用し、収入減を最小限に抑えている例もあります。
賞与や社内評価への影響：無給休暇取得日数が多いと、賞与や昇進・評価でマイナスになる不安もあります。就業規則によっては欠勤扱いになる場合もあるため、会社の規定・厚生労働省のガイドラインを事前に確認すべきです。
職場の理解不足：職場によっては「欠勤」に近い扱いとされやすく、取得後に人間関係が悪化する場合も見られます。共働き家庭やひとり親世帯は特に支援が不可欠です。

看護休暇が「意味ない」と言われる背景には、これらの課題が複合的に存在します。それでも、しっかりと事前の相談や制度の正しい理解で、家庭と仕事の両立に役立てている実例も多くあります。

下記のような対策が導入されています。

会社規定の明確化：看護休暇取得前に、無給・有給や欠勤との違い、控除規定を必ず確認
社内相談窓口の活用：不明点や不安な点は労務担当や上司へ率直に相談
育児・介護休業制度との連携：他の支援制度、時短勤務、ベビーシッター助成金も併用する

企業の先進事例では、看護休暇取得後のサポート体制を整備し、評価基準を明示して働きやすい環境づくりを進めています。

課題	対策
給与減少	時間単位取得や補助制度活用、必要経費の見直し
社内評価・賞与	人事評価基準の事前確認、評価時の説明会や個別面談の実施
職場の理解	制度内容の周知徹底、実例紹介、管理職への研修

失敗しない申請方法と職場との交渉テクニック

無給の看護休暇を申請する際には、ポイントを押さえることが重要です。せっかくの制度も、正しく使えなければトラブルや損失が生じることがあります。

基本的な申請手順とコツを以下にまとめます。

会社の就業規則や労使協定を事前確認

必ず看護休暇が「就業規則」に規定されているか、申請のルールは何か確認しましょう。特に「無給扱い」か「有給扱い」かは企業ごとに異なります。
申請書類の早期提出と証明書類の準備

子どもの通院や病気に関する証明書や診断書が必要な場合もあるため、すぐに用意できるようにしましょう。
職場の理解を得るための説明

取得理由や期間、仕事への影響を具体的に伝えるとスムーズです。不安な場合は、事前に上司や人事担当と話し合い、サポートを受けやすい体制を作ります。
他の休暇制度とのバランス調整

育児休業、有給休暇、時短勤務などと合わせて計画的に利用することで、給与への影響や欠勤扱いを回避できる場合があります。

交渉の際は、以下のようなポイントが参考になります。

家族や自身の健康を守る権利として伝える
職場の他の従業員への配慮やサポートへの協力も明言する
取得見込みや業務の引き継ぎ案をあらかじめ整理して伝える

これらのステップを踏むことで、無給であっても安心して看護休暇を取得しやすくなります。「看護休暇がない」と言われた場合や、拒否された場合は厚生労働省の相談窓口や労働組合、弁護士などにアドバイスを依頼しましょう。

申請・交渉ポイント	具体的な行動例
規定確認	就業規則の確認、労務や人事への問い合わせ
書類準備	必要な診断書・証明書を事前に用意
上司・人事と調整	取得理由・期間・業務引き継ぎについて事前共有
他制度との併用	有給休暇・時短勤務等との併用を検討

しっかりとした事前準備と職場との信頼関係の構築が、失敗のない申請の鍵となります。

看護休暇は無給に関するQ&A集（読者の具体的疑問に対応）

看護休暇は給料が出ますか？無給の扱いはどうなる？

看護休暇は、企業ごとに「有給」と「無給」に分かれています。法律上、必ず有給にする義務はなく、企業や自治体の就業規則によって取り扱いが決まります。そのため、多くの企業では看護休暇を無給と定めているケースが多いです。

下記の比較テーブルを参考にしてください。

項目	有給の場合	無給の場合
給与	通常通り支給	支給されない（欠勤控除対象）
社会保険	影響なし	日数や条件によって影響することもあり
会社の裁量	任意（規定や協定で決定）	任意（規定や協定で決定）
公務員	条例や規程で一部有給もある	所属自治体により異なる

子の看護休暇を申請しても給与が出ない場合、「無給休暇」扱いとなります。その場合、給与規定の控除ルールや、有給休暇の優先消化についても会社に確認が必要です。無給休暇の意味や取得メリットもあわせて確認しましょう。

無給で休むと給与や賞与はどう変わるのか？

無給で看護休暇を取得した場合、日給・時給分がカットされる「欠勤控除」の対象となります。たとえば月給制で1日休んだ場合、1日分の給与が控除されます。賞与（ボーナス）についても、無給取得日数が多いと評価や支給額に影響が出るケースがあります。

給与が減る主な理由
- 欠勤控除の規定に基づき、無給日分を差し引き
- 月給者は1日単位、時給者は時間単位での計算が一般的
賞与への影響例
- 賞与計算時に出勤率を反映させる場合
- 一定の出勤率を下回ると支給減額やゼロになることも

無給の扱いと賞与への反映方法は会社の就業規則や給与・賞与規定で異なりますので、必ず事前に人事担当者に確認しておきましょう。

休暇拒否や就業規則未整備はどう対処する？

看護休暇の申請が拒否された場合や、就業規則に制度が明記されていない場合には、正しい手順で対処することが重要です。労働基準法や育児・介護休業法によって、対象となる労働者は休暇取得が認められており、企業の勝手な拒否は認められません。

対応手順
1. 書面で休暇申請し、理由や必要性を明確に伝える
2. 就業規則や労使協定を確認し、制度の有無を確認
3. 拒否された場合、労働基準監督署や厚生労働省の相談窓口へ相談
チェックリスト
- 就業規則に子の看護休暇の記載があるか
- 取り扱いの詳細（有給・無給・手続き方法など）が明確か
- 会社から休暇取得を不当拒否された場合の相談先を把握

会社に制度が整っていない場合も、法改正に合わせて見直しが進められています。不利益な扱いを受けた場合は速やかに専門窓口に相談し、適切に権利を守りましょう。

今後の制度動向と看護休暇は無給の活用に向けて

改正動向に伴う今後の変化予測と利用しやすくなる制度の展望

近年、看護休暇制度は社会的ニーズの高まりを背景に見直しが進んでいます。特に2025年の法改正では「子の看護等休暇」へと名称が変わり、対象範囲が小学校3年生まで拡大されました。これに伴い、多くの家庭が制度の利用対象となりました。看護休暇の無給運用については依然として多くの企業で主流ですが、従業員の負担軽減や働きやすい職場環境を優先する動きが活発化しています。今後は、企業が独自に有給化を進めるケースや、短時間・時間単位で取得できる柔軟な運用が広がる見通しです。

下記の表は、主な改正ポイントと動向をまとめたものです。

項目	従来の制度	2025年以降の改正
名称	子の看護休暇	子の看護等休暇
対象児童の年齢	小学校就学前	小学校3年生まで
取得単位	1日・半日	1日・半日・時間単位
給与の支払い	会社判断（無給が多い）	会社判断（無給が多いが変化あり）

企業においても、就業規則の見直しや福利厚生の充実策として「有給」への柔軟な切り替えが検討される機会が増えています。働きながら子育てを続ける家庭や公務員など、多様な立場の人々がより活用しやすい方向へと進化しています。

事例に基づく効果的な制度活用法と継続的な環境整備の重要性

実際に看護休暇無給が適用されている現場では、「収入減が気になる」「賞与や評価への影響」などの不安が多く聞かれます。しかし一方で、制度を上手に利用することで、子どもの急な体調不良時にも安心して対応できるメリットがあります。

効果的に活用するポイントとしては、以下が挙げられます。

会社の就業規則を事前に確認する
看護休暇が無給か有給か、給与や賞与への影響を上司や人事と相談する
必要な時に正しく申請し、積極的に制度を活用する姿勢を持つ

特に公務員の場合は制度の明確化が進んでおり、労働者全体の権利意識を底上げする参考となります。今後も職場の理解や社内周知が進み、仕事と家庭の両立を支える職場づくりが不可欠です。

企業の対応例は以下の通りです。

対応ケース	内容
有給化の導入	働きやすい環境や人材確保のために有給へ切り替える動き
柔軟な取得単位設定	半日・時間単位取得の対応やフレックスタイムとの併用
情報共有と制度周知	社内説明会やマニュアル配布による制度利用の推進

継続的な環境整備や助成金の活用も今後の検討材料です。看護休暇の無給・有給に関わらず、従業員と企業の双方が納得しやすい制度設計が今後ますます重要になります。